Travail

Autor:Franco Caiado Guerreiro & Associados
Cargo do Autor:Sociedade de advogados
Páginas:25-32

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En considérant des conséquences négatives d'avoir une large variété de lois que régulent les normes de travail au Portugal, on a fait un grand effort pour systématiser toute la législation et tous les diplômes dans un seul Code unifié.

Depuis l'entrée en vigueur du nouveau Code du Travail, en 2003, le Portugal a une seule loi qui régule les contrats d'embauchage et les sujets relatifs aux salariés.

On a profité de l'occasion pour faire quelques améliorations, en particulier, introduisant de la flexibilité dans une grande variété de problèmes spécifiques.

Le nouveau Code essaye de répondre aux besoins des entreprises modernes, en réajustant la loi du travail aux forces actuelles du marché et en stimulant la productivité, de façon à accompagner une économie de plus en plus globale.

3. 1 Les Formes de Contrat de travail
1. Le Contrat à durée indéterminée

C'est la forme la plus courante et principale de contrat de travail fait au Portugal. L'employeur et le salarié n'établissent pas de limite de temps pour le contrat, et il peut être terminé seulement dans les termes établis par la loi.

2. Contrat à durée déterminée

Ce genre de contrat peut être utilisé seulement pour remplir les besoins temporaires de l'entreprise et seulement pour la durée exacte du besoin. Ces accords peuvent avoir un terme certain ou incertain. La durée de ces contrats est, en principe, celle de l'accord entre les parties intéressées, mais il y a un minimum légal de six mois, exception faite pour certains cas spéciaux soulignés dans la loi.

Contrat de date à date (terme certain)

Dans ce cas, le contrat indique une période de temps spécifique et il termine à la date stipulée. Pourtant, ce type de contrat peut être renouvelé, jusqu'à un maximum de 3 ans, après lequel le contrat devient automatiquement un contrat à terme incertain. Page 26

Contrat sans terme certain

Dans ce cas, l'employeur et le salarié spécifient que l'accord doit terminer au moment d'un certain événement qui va avoir lieu à une date incertaine - par exemple, le retour d'une salariée d'un congé maternité ou maladie, ou la terminaison d'un projet. Le contrat est valable tant que l'événement spécifié dans le contrat n'a pas lieu. De la même façon, le contrat peut être converti automatiquement dans un contrat à terme indéfini: si le salarié reste à travailler plus de 15 jours après que l'événement spécifié a eu lieu.

3. Le Contrat de Prestation de Services

Celui-ci est un contrat où on demande à une des parties de fournir à l'autre le résultat de son travail intellectuel ou manuel. Dans ce cas, aucune relation de travaille lie les deux parties.

Ceci est différent des normes d'un contrat de travail au sens que le fournisseur du service n'est pas dépendent ou subordonné à l'autre partie - ce n'est pas un rapport employeursalarié, mais plutôt, un rapport client-fournisseur. La seule responsabilité des fournisseurs de services dans un tel contrat c'est de fournir, à partir de leurs actions, des résultats assurés, étant libres d'organiser et de développer leur travail et leurs stratégies comme ils le jugent souhaitable pour atteindre ces buts.

3. 2 Les Normes Générales à Propos de l'Engagement de Salariés
1. La Période de Travail
Horaire

La période normale d'une journée de travail compte 8 heures maximum et ne peut pas aller au delà des 40 heures par semaine. Pourtant, des accords particuliers ou des Conventions Collectives peuvent augmenter ces limites pour les 10 et 60 heures, respectivement, sans outrepasser une moyenne de 50 heures par semaine pendant une période de deux mois, en excluant le travail supplémentaire dû à des causes imprévisibles.

Travail supplémentaire (Heures extraordinaires)

Le travail réalisé en dehors de l'horaire normal est appelé travail supplémentaire (c'est-à-dire, des heures extraordinaires). Il ne peut être utilisé que quand un employeur a besoin de répondre à des circonstances occasionnelles et spéciales d'augmentation de travail qui ne justifient pas l'embauchage d'un autre salarié. Page 27

La...

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